Un licenziamento per motivo oggettivo può essere presentato come conseguenza di una riorganizzazione, della soppressione del posto o di una crisi aziendale. Ma se il fatto materiale indicato dal datore non esiste davvero, per i lavoratori soggetti alle tutele crescenti può scattare la reintegrazione. È il principio affermato dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 128 del 16 luglio 2024, ancora centrale nel 2026.

Che cos’è il fatto materiale?

Il fatto materiale è la circostanza concreta utilizzata per giustificare il recesso: per esempio, l’effettiva soppressione di una posizione, la cessazione di un’attività o la reale mancanza di occasioni di lavoro. Il giudice non può sindacare la convenienza delle scelte imprenditoriali, ma può verificare se la riorganizzazione dichiarata sia realmente avvenuta.

Se il posto non è stato soppresso, le mansioni continuano a essere svolte oppure la ragione organizzativa è soltanto apparente, il problema non riguarda la semplice debolezza della motivazione: può emergere l’insussistenza diretta del fatto posto alla base del licenziamento.

Quando può scattare la reintegrazione

La Corte ha dichiarato incostituzionale l’articolo 3, comma 2, del decreto legislativo n. 23/2015 nella parte in cui escludeva la tutela reintegratoria quando fosse dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La tutela prevista per il fatto disciplinare inesistente è stata così estesa anche al fatto economico inesistente.

• la decisione riguarda il regime delle tutele crescenti;
• l’inesistenza del fatto deve essere provata direttamente in giudizio;
• non ogni vizio del licenziamento economico comporta la reintegrazione;
• la sola violazione dell’obbligo di ricollocazione, o repêchage, resta fuori da questa specifica ipotesi.

Quali prove possono essere utili?

Organigrammi prima e dopo il recesso, nuove assunzioni, annunci di ricerca del personale, e-mail sulle mansioni, ordini di servizio e testimonianze dei colleghi possono aiutare a verificare se la posizione sia stata davvero eliminata. Anche l’affidamento delle stesse attività ad altri dipendenti o a collaboratori può essere rilevante, ma va inserito nella ricostruzione complessiva dell’organizzazione.

Il licenziamento deve comunque essere contestato tempestivamente. In via ordinaria l’impugnazione scritta va inviata entro 60 giorni e deve essere seguita, nei successivi 180 giorni, dal ricorso o dalla richiesta di conciliazione o arbitrato. La guida sull’impugnativa del licenziamento riepiloga passaggi, termini ed errori da evitare.

Il testo ufficiale della sentenza n. 128/2024 della Corte costituzionale distingue bene tra inesistenza del fatto materiale e valutazioni imprenditoriali. Per capire quale tutela sia concretamente applicabile bisogna inoltre controllare data di assunzione, dimensioni del datore, contenuto della lettera e prove disponibili.

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